Temuduga: Langkah dan Teknik

Temuduga sering memberi tekanan kepada calon - itu fakta. Walau bagaimanapun, temu duga juga adalah satu seni. Pemimpin yang merancang tindakan sedemikian pastinya perlu mengetahui semua peringkat, ciri dan kaedah.

Tanggapan klasik tentang cara menjalankan temu duga dengan betul adalah brek yang serius bagi kebanyakan pekerja HR. Pakar pengurusan terkemuka telah lama menyedari bahawa "soalan rumit" tidak lagi mempunyai kesan yang serius. Walau bagaimanapun, semua detik sedemikian telah lama diketahui umum. Dan mana-mana pemohon boleh berlatih di rumah di hadapan kamera video atau di hadapan cermin, dengan itu memberikan dirinya kesan yang menyenangkan... Oleh itu, ciri temu duga moden ialah orientasi maksimum ke arah kerja masa depan.

Bersedia untuk soalan sedemikian dengan latihan atau dengan cepat mencipta jawapan yang salah adalah hampir mustahil. Lebih berkemungkinan untuk mendapatkan calon yang mencukupi. Apabila memikirkan senarai soalan, anda perlu mengelakkan semua soalan yang boleh anda sediakan lebih awal. Adalah wajar meneliti tapak dan komuniti bertema dalam rangkaian sosial yang mudah ditemui oleh pemohon masa depan.

Soalan berikut secara kategorinya tidak sesuai untuk mencirikan pekerja masa depan:

• tentang kekuatan dan kelemahan;
• pada penilaian peribadi prospek mereka;
• mengenai "pekerjaan impian";
• tentang di mana seseorang melihat dirinya secara ideal dalam 5-15 tahun.

Keadaan dalam ekonomi, persekitaran profesional dan komuniti berubah dengan cepat. Dan hasil yang paling cemerlang, diperoleh 3-5 tahun yang lalu, sudah mengatakan sedikit tentang prospek. Dan kegagalan masa lalu dalam pengertian ini, dengan cara ini, tidak begitu penting sama ada.

Di samping itu, perbezaan dalam budaya korporat dan spesifik organisasi tertentu tidak boleh diabaikan sama ada.

Soalan sepatutnya seperti ini:

• adakah pemohon mempunyai idea tentang apa yang akan dihadapinya serta-merta, bagaimana dia akan bertindak dan dalam susunan apa;
• sama ada seseorang itu akan dapat menyelesaikan masalah tertentu (merumus secara umum satu atau beberapa tugas yang mereka biasanya diupah untuk jawatan ini);
• adakah seseorang akan menghadapi pencarian masalah dan kekurangan dalam proses kerja semasa (menggunakan contoh pelanggaran kehidupan sebenar);
• bagaimana calon membentangkan rancangan pembangunan profesionalnya, perundingan, perundingan yang diperlukan, mewujudkan komunikasi dalam pasukan, bagaimana dia akan menilai kejayaan atau kegagalan.

Tetapi semua ini tidak bermakna anda boleh mengabaikan borang permohonan dan resume pemohon, dokumen lain yang dihantar oleh mereka. Sebaliknya, semua serupa bahan-bahan tersebut hendaklah dikaji dengan teliti sebelum temu bual... Dan bukan hanya belajar, tetapi mengambilnya untuk segera menjelaskan perkara-perkara tertentu, menyesuaikan perjalanan prosesnya. Skrip temuduga hendaklah disediakan lebih awal... Dan peraturan ini mesti diingat oleh pengurus dan pegawai kakitangan yang paling cemerlang dan paling berpengalaman.

Ini adalah satu-satunya cara untuk menghapuskan kesilapan. Dan peninggalan walaupun satu soalan atau perkataan yang salah boleh menjadi sangat berbahaya. Sangat mudah untuk mengabaikan pekerja yang berharga atau mengupah orang yang salah. Selain itu, bertindak mengikut senario yang jelas, anda boleh menjimatkan banyak masa. Tiada isu sampingan perlu dibincangkan di Majlis Sambutan Calon... Orang bawahan diberi amaran terlebih dahulu untuk campur tangan hanya dalam kes mendesak yang sebenar.

Tidak perlu bercakap tentang kehalusan seperti menonjolkan pejabat yang tenang dan tenang. Untuk temu duga, pengurus harus mengambil huraian kerja... Menggunakan "helaian tipu" sedemikian adalah cara paling mudah untuk menilai pengalaman, dan tahap kecekapan, dan kualiti motivasi seseorang.

Pelan temu duga hendaklah disediakan sejelas mungkin. Semasa menyusunnya, seseorang bukan sahaja harus mengkaji resume secara terperinci, tetapi juga menentukan bagaimana pemohon tertentu akan dinilai. Hampir setiap syarikat mempunyai cadangan standard sendiri dalam hal ini. Algoritma harus dibentuk dengan mengambil kira cadangan tersebut. Walau apa pun, adalah perlu untuk menjalankan perbualan dari awal lagi dengan cara untuk membangunkan suasana kesaksamaan mempercayai dan menyokongnya dalam setiap cara yang mungkin.

Kerana perekrut yang berpengalaman dan pemimpin yang bijak bertanya terutamanya soalan neutralmelakukan usaha lain untuk mengatasi ketidakpercayaan dan syak wasangka semula jadi. Peralihan ke bahagian utama temu duga berlaku hanya selepas hubungan rapat telah diwujudkan.

Bahagian kedua temuduga ialah monolog calon. Selalunya, pembentangan diri disemak apabila menyemak calon untuk jawatan pengurusan dan dalam bidang perdagangan, pemasaran.Perhatian diberikan bukan sahaja kepada intipati fakta yang dinyatakan, penilaian, pandangan dan pendekatan pemohon (walaupun ini juga penting, sudah tentu). Adalah perlu untuk menilai keikhlasan dan kecukupan seseorang, keupayaan untuk bertahan dan berkomunikasi dengan orang yang tidak dikenali.... Sesiapa yang gagal menunjukkan perkara ini dalam temu bual tidak mungkin menjadi pemimpin yang baik.

Perlu ditekankan bahawa, secara umum, perkara berikut juga dinilai:

• keyakinan calon (yang, sudah tentu, tidak sepatutnya diterjemahkan kepada keyakinan diri atau aplom);
• ketepatan pembinaan ucapan;
• ketekalan monolog;
• kebijaksanaan dalam bercakap mengenai isu sensitif dan kontroversi (sangat penting dalam rundingan);
• tingkah laku secara umum;
• gerak isyarat, mimik muka dan tanda bukan lisan yang lain.

Walaupun monolog itu penting, sebahagian besar temu bual harus tetap dalam bentuk monolog. Perekrut atau pemimpinlah yang memainkan peranan yang menentukan dalam detik perbualan tersebut. Dia perlu mengawal keseluruhan perjalanan perbualan. di mana gaya autoritarian amat tidak digalakkan.

Pada masa sedemikian, anda perlu bertanya soalan "tertutup", seperti:

• "Berapa lama masa yang diperlukan untuk berkomunikasi dengan orang bawahan";
• "Bagaimana untuk menilai hasil tugas ini dan itu";
• "Berapa banyak masa yang perlu diberikan kepada pekerja untuk operasi itu dan itu";
• "Adakah anda bersetuju bahawa ini dan itu perlu dilakukan dalam organisasi."

Sebaik sahaja anda telah menyediakan senarai soalan temu duga, anda harus menangguhkannya seketika dan kemudian kembali dan membacanya semula dengan mata yang segar. Pada ketika ini, anda perlu melepaskan semua yang:

• menyerang ruang peribadi;
• basi;
• tidak membantu mendedahkan identiti pemohon dan kualiti profesionalnya;
• terlalu boleh diramal dan boleh dipelajari dengan mudah semasa latihan di rumah;
• tidak berkaitan dengan kes itu;
• mempunyai kata-kata yang sangat kabur yang menjadikannya mudah untuk mengelirukan;
• ia sudah jelas dari resume, dokumen lain yang dihantar dan maklumat yang diperolehi dari sumber terbuka.

Penghujung temu duga "secara fizikal" biasanya berlaku pada masa yang ditetapkan. Ia tidak berbaloi untuk menangguhkannya, melainkan dalam kes yang paling ekstrem. Tetapi kadangkala seorang perekrut atau pengurus yakin bahawa keputusan itu boleh dibuat sekarang. Dalam kes ini, mereka perlu menjelaskan kepada pemohon bahawa kemasukan telah tamat. Ini dilakukan dengan cara yang berbeza:

• pandangan ekspresif pada jam;
• persediaan untuk pergi (postur yang sesuai, seperti sebelum bangun dari kerusi atau dari kerusi, melipat atau menyusun barang);
• tawaran untuk bertanya soalan terakhir;
• menelefon setiausaha secara peribadi atau melalui interkom dengan soalan tentang pelawat seterusnya, acara.

Perekrut atau penyelia, mengikut peraturan kesopanan biasa, mengucapkan terima kasih kepada calon atau berbilang calon jika temu duga adalah dalam format kumpulan. Mereka diberitahu bagaimana mereka akan mempertimbangkan pencalonan, terus berhubung. Tetapi walaupun selepas pemohon pergi, kerja pakar tidak berakhir.

Tetapi di sini kita mesti kembali kepada topik seperti senarai semak.

Perekrut yang berpengalaman akan menambah perkara berikut di sana:

• panggil dalam 30-60 minit (untuk memastikan jika calon tidak tiba-tiba berubah fikiran, sama ada dia akan dapat tiba tepat pada masanya);
• menyusun sesuatu dengan sempurna di dalam bilik mesyuarat atau di pejabat;
• pemindahan semua kes campur tangan, mesyuarat dan sebagainya;
• pertukaran kad perniagaan;
• membentangkan rancangan perbualan kepada pemohon (supaya dia tahu perkara yang dia boleh harapkan), dan secara pilihan, menentukan jangka masa untuk setiap peringkat;
• apa yang calon harus beritahubahawa dia sendiri mesti belajar tentang kerja dan aktiviti organisasi yang akan datang;
• ujian tambahan diperlukan (ujian, kes am dan profesional);
• pekerja mana dalam bidang yang sama untuk dijemputuntuk menilai kecekapan profesional yang lebih mendalam.

Pilihan temu duga ini membayangkan prosedur yang jelas dan seragam untuk menilai semua calon. Kajian khas telah menunjukkan bahawa pendekatan ini berkesan walaupun ketika mencari orang untuk jawatan kreatif dengan sifat aktiviti yang kurang formal.

Kesukarannya ialah anda perlu:

• membangunkan senarai isu yang jelas;
• semak keberkesanannya;
• mencapai pematuhan ketat prosedur yang ditetapkan oleh semua perekrut.

Ia ditujukan pada tahap yang lebih besar bukan untuk menilai kecekapan orang secara umum, tetapi untuk menentukan sama ada mereka akan dapat berkelakuan dengan betul dalam situasi yang sangat tegang. Di bawah pengaruh perubahan emosi, semua lapisan dangkal jiwa hilang, dan peluang untuk menggunakan "kerja rumah" hilang.

Terdapat 3 pilihan utama untuk mewujudkan tekanan:

• jangkaan yang meletihkan;
• persekitaran yang sengaja tidak selesa (cahaya rendah, bunyi kuat dan tidak menyenangkan, mengisi soal selidik semasa berdiri, kehadiran orang yang tidak dikenali menjalankan perniagaan mereka, sejuk atau panas);
• kejahilan yang disengajakan (termasuk panggilan, lawatan pekerja lain, bekerja dengan dokumen, memproses surat-menyurat masuk) - iaitu, memeriksa ketenangan dalam persekitaran sedemikian.

Temu bual tekanan disyorkan untuk menilai kualiti:

• guru;
• pengasuh;
• detektif;
• wartawan;
• pengawal keselamatan;
• pengawal trafik udara;
• pengurus jualan;
• pengendali industri kritikal dan berbahaya.

Temu duga kerja jenis ini menjadi lebih biasa hari ini. Intinya ialah orang ramai diminta untuk menerangkan tindakan mereka semasa menyelesaikan situasi tertentu. Lebih sukar keadaan ini, lebih banyak kemahiran yang diperlukan, lebih berharga kes sedemikian. Selalunya kaedah ini diamalkan untuk mereka yang bekerja dalam pengiklanan, jualan, pemasaran, dan untuk pengurus semua peringkat.

Nama lain ialah temuduga kompetensi. Diandaikan bahawa situasi hipotesis tidak akan diselesaikan (seperti dalam contoh sebelumnya), tetapi pengalaman pemohon akan dimaksimumkan. Perekrut dan pengurus perlu merangka model kecekapan, membina skim untuk penilaian mereka. Sebagai contoh, di bawah takrifan umum "kepimpinan" terdapat detik-detik seperti penilaian yang jelas tentang keadaan, keupayaan untuk menyampaikannya kepada orang lain. Tetapi pemimpin juga kadang-kadang perlu mengambil langkah yang tidak popular atau hanya tidak dapat difahami, tepatnya kerana dia "melihat lebih jauh daripada pekerja lain."

Begitu juga, kecekapan berikut diuraikan kepada bahagian komponennya:

• pendekatan analitikal;
• keupayaan untuk menyelesaikan beberapa masalah pada masa yang sama;
• kemahiran komunikasi;
• keupayaan untuk mengekalkan disiplin dalam pasukan.

Adalah paling logik untuk menggunakan format ini semasa mengupah kerja jauh. Tetapi ia berguna untuk menilai pemohon dari bandar lain, dan untuk pemilihan awal orang yang tinggal di penempatan yang sama. Jumlah prosedur mengambil masa tidak lebih daripada 25 minit. Daripada jumlah ini, 10-15 minit jatuh pada bahagian utama, dan 5-7 minit untuk meringkaskan, serta persediaan komunikasi awal.

Pendekatan ini berkesan apabila anda perlu menyemak prestasi calon sebelum ini dan menilai dengan teliti. Pengurus atau perekrut mengetahui tugas yang diselesaikan oleh calon untuk jawatan dalam organisasi, bagaimana dia keluar dari kesulitan yang timbul.

Nama alternatif ialah kaedah pemodelan. Perbezaan daripada temu bual prospektif ialah satu atau dua situasi disimulasikan. Semua kandungan lain perbualan adalah perkara biasa. Pihak yang diaudit dijangka memberikan jawapan yang mencukupi kepada cabaran yang dicadangkan. Orang yang mengetahui spesifik organisasi dari dalam harus menulis tugas dan menilai hasilnya.

Kaedah ini mengandaikan permainan perniagaan yang aktif. Model itu digunakan pula. Tetapi ia sepatutnya pada mulanya hampir dengan amalan sebenar: tidak perlu takut walaupun mendedahkan kesulitan tertentu yang dihadapi oleh organisasi anda. Varian biasa: perekrut atau pengurus memainkan peranan sebagai pembeli, pelanggan. Dalam kes ini, pemohon mesti berkhidmat kepadanya dengan betul.

Kami bercakap tentang elemen individu temu duga, membolehkan anda menyemak rintangan terhadap tekanan pemohon.

Perhatian:

• kaedah ini tidak sesuai untuk semua jawatan;
• pelaksanaannya haruslah sebijak mungkin;
• harus diingat bahawa penggunaan kaedah yang salah mengancam reputasi syarikat.

Bagi pencari kerja untuk pekerjaan dalam organisasi besar, adalah penting untuk bertanya soalan mengenai keupayaan untuk berinteraksi dengan orang ramai. Pada masa yang sama, seseorang harus cuba mendedahkan keupayaan untuk komunikasi biasa walaupun dalam keadaan kritikal (atau kekurangan keupayaan sedemikian).

Jadi, apabila bercakap dengan pengaturcara, adalah dinasihatkan untuk berminat dengan:

• pengetahuan bahasa pengaturcaraan, gelung, prosedur;
• pengetahuan tentang metodologi kerja pengaturcaraan;
• pengetahuan tentang kaedah pengisihan data;
• keupayaan untuk menggunakan algoritma, mencipta sistem untuk memproses sejumlah besar data digital.

Adalah lebih sesuai untuk meminta calon untuk jawatan jurujual sedemikian rupa untuk menilai:

• pemilikan teknik jualan;
• kelajuan berfikir;
• kemahiran rundingan dengan pelanggan;
• ucapan persuasif;
• literasi profesional.

Tidak kira siapa yang bekerja dalam organisasi dan dalam jawatan apa, penilaian yang sistematik berdasarkan keputusan temu duga adalah sangat penting. Perekrut perlu menyingkirkan mitos "pencari kerja yang baik". Adalah lebih baik untuk hanya membuat senarai kriteria dan secara berurutan, mengikut senarai, menilai pematuhan atau ketidakpatuhan calon... Tiada suka dan tidak suka: sama seperti anda memilih kereta, apartmen atau objek lain untuk diri sendiri - ketenangan tulen dan rasional besi.

Kesilapan biasa lain:

• menilai pemohon untuk jawatan itu, pertama sekali, mengikut adab mereka;
• membentuk penghakiman muktamad pada awal temu duga;
• perhatian yang berlebihan terhadap penampilan;
• cuba mencari pengesahan tanggapan awal dalam bahan temu bual.

Perlu diingat bahawa walaupun semasa wawancara yang penuh tekanan, kesopanan dan kebijaksanaan adalah sangat penting. Dari awal lagi, adalah lebih baik untuk mengikuti sikap menyokong secara sederhana terhadap pemohon. Penemuduga, sama ada bos atau perekrut, harus membiarkan orang yang ditemuduga bercakap lebih banyak.... Dia sendiri kebanyakannya mendengar dengan penuh perhatian. Demi pendedahan yang lebih lengkap tentang keperibadian dan kualiti profesional, kadangkala berbaloi untuk meninggalkan soalan individu, menukarnya, menambah soalan baharu atau menambah sedikit masa di atas pelan.

Seseorang mesti mengawal diri dengan berhati-hati supaya gerak isyarat, mimik muka, mahupun intonasi tidak memberikan keputusan awal dan kesan yang telah terbentuk kepada lawan bicara. Adalah perlu untuk memerhatikan sedekat mungkin untuk manifestasi serupa dalam calon. Adalah sangat disyorkan untuk menyimpan nota bentuk bebas semasa perbualan.... Terlepas dari keputusan awal, ia patut meluangkan beberapa minit untuk memaklumkan pemohon tentang tanggungjawab pekerjaan mereka dan nuansa kerja yang akan datang.